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Olivia Gull, Analista del equipo de Gobierno corporativo e Inversión responsable de Janus Henderson Investors, explica la importancia de la diversidad y la inclusión desde el punto de vista de la inversión, así como los indicadores clave en que los inversores pueden fijarse al analizar la cultura diversa de una empresa.
Aspectos destacados
• Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores.
• Para muchas empresas globales, las cuestiones de diversidad e inclusión van más allá del lugar de trabajo y están realizando esfuerzos para acabar con la discriminación en los países en los que operan.
• Los inversores deberían tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen más probabilidades de tener éxito.
• Lo que se evalúa, se mejora. Los inversores deberían enfocase en la información que divulgan las empresas, sus objetivos relacionados con la diversidad y las iniciativas importantes que llevan a cabo. Al final de este documento figura una lista de sugerencias de preguntas para los inversores.
Cada vez hay más pruebas que respaldan el argumento de que la diversidad en el trabajo es buena para el negocio. Informes de Credit Suisse (1), Exane (2), y Morgan Stanley (3) concluyen que existe una correlación positiva entre la diversidad de los empleados y el comportamiento de la cotización de las acciones de una empresa. Estudios de McKinsey (4) y BCG (5) muestran también que los equipos de líderes diversos tienen más probabilidades de obtener mayores beneficios y crear más valor. Existe una creciente demanda de bonos de inversión en igualdad de género, así como índices de diversidad y un mayor enfoque en productos de inversión con una «perspectiva de género», que tienen en cuenta el impacto positivo y negativo de las inversiones financieras en las mujeres y las niñas.
Por tanto, ¿cómo deberían los inversores empezar a pensar en la diversidad en sus carteras y qué indicadores son más relevantes? Mientras los proveedores de datos tratan de llevar el vacío de la diversidad con datos relevantes de carácter medioambiental, social y de gobierno corporativo (ESG) ―Bloomberg ofrece actualmente 77 áreas relacionadas con la diversidad, la mayoría de ellas sin datos―, es difícil saber qué buscar y dónde buscarlo.
Al fin y al cabo, el valor de la diversidad está ligado a un pensamiento no correlacionado. Si todos los miembros de un equipo directivo tienen una experiencia y trayectoria similares, el mayor peso de la opinión de uno de los miembros podría no cuestionarse y dar lugar a un «pensamiento de grupo». Un equipo que no persigue activamente el pensamiento no correlacionado probablemente no generará ideas pioneras y esta falta de diversidad podría dañar el valor potencial de la empresa.(6)
Más allá de la diversidad de los consejos de administración
En los últimos años, los inversores y reguladores se han enfocado en la diversidad en los consejos como indicador útil para analizar las empresas. Las leyes y normativas no vinculantes sobre la representación femenina en los consejos de administración han ido en aumento en todo el mundo y algunos estados de EE. UU., como California y Nueva Jersey, han aprobado leyes al respecto.(7) En este contexto, la presión sobre los consejos de administración en aras de una mayor diversificación ha aumentado y cada vez más inversores votan a favor de propuestas de accionistas relacionadas con la diversidad.
En EE. UU., se presentaron casi 50 propuestas de accionistas sobre diversidad en 2019 y varias gestoras de activos señalaron que votarán en contra de consejos de administración que avancen muy lentamente en favor de la diversidad.(8) Entretanto, Goldman Sachs anunció que dejará de ayudar en el lanzamiento en bolsa de empresas que no cuenten con «al menos un miembro diverso» en su consejo de administración.(9)
En consecuencia, los consejos de administración compuestos exclusivamente por hombres van camino de la extinción, siendo ya muy pocos los casos entre las empresas que forman parte los índices FTSE 350 en el Reino Unido (10) y ASX200 en Australia.(11) Las compañías japonesas van a la zaga de sus homólogas, pues solo el 70,7% de las cotizadas en el Nikkei 225 y el 77,2% de las del Topix 100 tenían mujeres en sus consejos en 2019. Además, solo una empresa de ambos índices, que constituye una de las mayores compañías por capitalización de bursátil de Japón, tenía más de un 30% de mujeres consejeras (12).
Por lo que respecta a la diversidad de los consejos, el debate no se centra ya tanto en el género, sino en el origen étnico. En el Reino Unido, Parker Review informó que en 2019, el 37% de las empresas incluidas en el FTSE 100 y el 69% cotizadas en el índice FTSE 250 no tenían ninguna representación étnica diversa en sus consejos de administración (13). En Australia, el Governance Institute afirmó que el número de consejeros de origen no europeo ha disminuido desde el año pasado, y el 90% de miembros de consejos de administración de las 300 mayores empresas incluidas en el Australia’s Securities Exchange (ASX) son de origen «anglocelta».(14) En cambio, en EE. UU., el informe de Spencer Stuart destacó que el 93% de las 200 mayores empresas del S&P 500 tienen al menos un consejero étnicamente diverso y el 78% de ellas cuenta con al menos un consejero afroamericano/negro.(15)
El movimiento Black Lives Matter ha elevado el foco en la diversidad étnica y ha devuelto el debate a los consejos de administración. En EE. UU., muchas empresas se han adherido al The Board Challenge, prometiendo incluir un consejero de raza negra en su consejo en el plazo de doce meses.(16) Además, en el Reino Unido, la Confederation of British Industry (CBI) ha lanzado su campaña «Change the Race Ratio», para que las empresas fijen y publiquen objetivos claros para una mayor diversidad racial y étnica a nivel ejecutivo y del consejo de administración.(17)
Aunque la representación en los consejos es un buen indicador del gobierno corporativo, hay evidencias dispares y resultados no concluyentes de estudios para demostrar que esto afecta a los resultados de las empresas. Desde entonces, los inversores han ido más allá, interactuando con las empresas sobre la representación a nivel ejecutivo, donde los estudios han demostrado una mayor correlación entre la diversidad de los equipos directivos y los resultados de las empresas.(18)
El acoso perjudica los resultados
Analizar los datos de diversidad a alto nivel no basta para considerar inclusiva la cultura de una empresa. Como reveló un artículo de The New York Times sobre Signet Jewelers, una empresa con un perfil de diversidad aparentemente bueno ―50% de diversidad del consejo, consejera delegada (CEO) mujer y miembro del índice Bloomberg Gender Equality―, tenía también una cultura laboral de desigualdad salarial y discriminación de género que dio lugar a una demanda judicial colectiva sin resolver.(19)
La cobertura mediática de la cultura y la inclusión en el trabajo sigue aumentando y constituye un riesgo cada vez mayor para la reputación de las empresas. Los escándalos de acoso se han saldado con la dimisión de varios consejeros delegados de diversas empresas de muy alto perfil. Las respuestas de estas empresas han sido diferentes: algunas han asumido su total responsabilidad, otras han prometido adoptar mejores sistemas y algunas han cambiado a la dirección. La respuesta que la empresa dé a estas denuncias da una idea a los inversores sobre si el capital humano y la cultura inclusiva son prioridades para la alta dirección.
Sin embargo, a los inversores les resulta difícil analizar el riesgo de controversias en este sentido y en muchos casos se llega a acuerdos extrajudiciales confidenciales antes de recurrir a los tribunales. En algunos casos, las denuncias de acoso han tenido un impacto financiero importante: Las acciones de Guess cayeron casi un 18% tras la cobertura mediática(20), Wynn Resorts se depreció en 3.500 millones de dólares al publicarse acusaciones de mala conducta(21) y Fox News pagó 45 millones de dólares en costes relacionados con litigios(22). Un estudio académico reciente hacía hincapié en cómo las «empresas propensas al acoso» se habían comportado peor en general en la bolsa estadounidense, aproximadamente un 19,9% peor al año siguiente, con un impacto negativo en los beneficios, una reducción el rendimiento del capital y la rentabilidad de los activos y un incremento de los costes laborales.(23)
Aunque las políticas contra el acoso no muestran cómo se aplican y, por tanto, no deben usarse como indicativas de un buen gobierno corporativo, pueden ser un buen punto de partida para el debate. Los inversores pueden interactuar con las empresas para entender: cómo se atienden las quejas (con qué vías se cuenta para denunciar problemas y qué nivel de la dirección atiende las quejas); si hay políticas amplias en materia de diversidad, derechos humanos y contra el acoso que mencionen ciertos comités, foros de empleados o estructuras de gobierno corporativo; o si la línea telefónica de denuncia se usa frecuentemente y si la dirección puede ofrecer algún ejemplo.
Algunos sectores son más vulnerables a la exposición al acoso, por ejemplo los dominados por hombres con una cultura de jóvenes, como los sectores tecnológico o financiero. También hay riesgo en los sectores en los que predomina la mano de obra femenina mal remunerada, como la hostelería, el comercio minorista y la restauración. El sitio web Glassdoor, que permite a los empleados actuales y antiguos reseñar anónimamente las empresas, constituye un instrumento útil para que los inversores comprueben si los empleados plantean sistemáticamente en Internet problemas relacionados con la cultura. Las empresas que tratan de cambiar esa cultura corporativa pueden tener dificultades para atraer y retener talento, y puede ser un síntoma de un problema sistémico más amplio relacionado con su cultura.
Un indicador de la cultura corporativa
Añadir nuevos miembros al consejo de administración de una raza, género o experiencia profesional diferente supone un buen primer paso. Sin embargo, una organización con una cultura muy cerrada profundamente arraigada no se beneficiará de un cambio en la composición del consejo. La diversidad sólo es beneficiosa cuando una organización tiene una cultura que acoge con agrado las opiniones diversas y fomenta el desafío.
Por consiguiente, es importante que los inversores vean la diversidad como parte de un amplio conjunto de indicadores que reflejan la cultura de una empresa. Un ejemplo podría ser una empresa que adopta políticas para ayudar a personas desfavorecidas de la sociedad mucho antes de estar obligados por ley. Si una organización desarrolla una filosofía independiente basada en sus propias creencias sobre la diversidad, podría tener la capacidad de ir por delante del resto en otras cuestiones.
La compañía británica de aguas Severn Trent es actualmente una de las únicas dos empresas del FTSE 100 que cuentan con una presidenta y una consejera delegada mujeres.(24) Intenta ser líder no solo en igualdad de género, sino que se enfoca en la movilidad social, las discapacidades, las cuestiones LGBTQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, queer, indecisos y otros) y los derechos de los empleados. Como miembro fundador de la iniciativa Social Mobility Pledge, la compañía elimina el nombre, las calificaciones, la universidad (y el género/raza) de la información de los currículos para reducir sesgos ocultos en la contratación de graduados. La empresa tiene también unas sólidas relaciones laborales, por las que no directivos asisten periódicamente al Foro de Empleados junto con tres sindicatos. En 2019, el foro apoyó la ampliación de las duchas femeninas en las plantas operativas, las tarjetas de discapacidad y el código Dying to Work en el Reino Unido que promueve una protección laboral adicional para empleados con enfermedades terminales.(25)
La compañía de petróleo y gas BP ha ido un paso más allá de la información sobre la brecha salarial de género exigida en el Reino Unido y se ha comprometido a informar voluntariamente sobre la brecha salarial de origen étnico de la compañía para el año 2022. La compañía se ha fijado objetivos específicos para aumentar la representación de diversidad étnica a todos los niveles de la empresa, está colaborando con instituciones de diversidad racial y, a partir de enero de 2021, ofrecerá «intervenciones de desarrollo para apoyar los avances en la carrera profesional de los empleados negros y otras minorías étnicas insuficientemente representadas del Reino Unido».(26)
Normas globales más allá de la oficina
La diversidad es particularmente importante para las empresas de alcance mundial. Un conocimiento global resultará aún más crucial para las grandes compañías estadounidenses y europeas, pues se espera que el crecimiento del mercado provenga de Asia y África. A medida que una organización se hace más internacional, formar equipos con líderes diversos ayuda a romper estereotipos y prejuicios culturales. El número cada vez mayor de consejeros delegados (CEO) internacionales se aprecia en todo el sector tecnológico de Estados Unidos, con líderes como Satya Nadella (Microsoft) y Sundar Pichai (Alphabet).
Para muchas empresas globales, las cuestiones de diversidad e inclusión van más allá del lugar de la oficina y están realizando esfuerzos para acabar con la discriminación en los países en los que operan. Hasta la fecha, el matrimonio entre personas del mismo sexo es ilegal en más de 70 países y la opresión promovida por los gobiernos sigue presente en muchos países, como Corea del Sur, Nigeria y Rusia.(27) Por consiguiente, muchas empresas trabajan con ahínco para posicionarse contra la discriminación de las personas LGBTQ+ en las comunidades en las que operan. La coalición Open For Business recomienda una serie de medidas clave que pueden aplicar las empresas, como por ejemplo el compromiso público con las normas mundiales de prácticas óptimas para la inclusión de las personas LGBTQ+ en el trabajo; la colaboración con grupos LGBTQ+ locales y comunidades empresariales locales, y el respaldo al resarcimiento legal en los países que atacan a los grupos de la sociedad civil.(28)
De acuerdo con el Williams Institute, las empresas pueden empezar adoptando políticas de no discriminación por orientación sexual e identidad de género, así como políticas de beneficios para las parejas de hecho.(29) Por ejemplo, en India, donde el matrimonio entre personas del mismo sexo no está reconocido por ley, Tata Steel implantó una política por la que los empleados pueden declarar a su pareja goce de todos los beneficios de Recursos Humanos. La compañía introdujo también ayudas financieras para cirugía de reasignación de género y una baja especial de 30 días.(30)
En 2015, el consejero delegado (CEO) de Salesforce, Marc Benioff, amenazó con llevarse todo su negocio de Indiana debido a las leyes que discriminarían a personas LGBTQ+. Desde entonces, Salesforce ha aumentado sus grupos de recursos para empleados LGBTQ+, Outforce, de 14 a 24, hasta países como Japón e India. La orientación sexual e identificación de género de los empleados, incluidos determinantes como «él», «ella» y «ellos/as», pueden aplicarse en los sistemas internos y los directivos con más de 500 empleados a su cargo cuentan con un panel que realiza un seguimiento de la diversidad y los avances. Benioff cree que existe valor comercial real en la promoción de la igualdad y la reducción el «impuesto psicológico» que algunos empleados pueden tener al acudir a su puesto de trabajo.(31)
La diversidad en el diseño
La diversidad en el diseño de los productos es otro aspecto que los inversores deben cuestionar para entender si una empresa tiene en mente a todos los usuarios. Las mujeres representan gran parte del gasto consumo y son responsables de tomar decisiones en muchas categorías de productos diferentes. La falta de conciencia de género en el ciclo de desarrollo de los productos podría reducir el acceso al mercado a más de la mitad de la población. A menudo las mujeres son excluidas del diseño de los productos, lo que puede hacer que los productos «neutros en cuanto al género» presenten un sesgo hacia los hombres. Según la autora Caroline Pérez en su libro La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, esto sucede especialmente en el sector tecnológico, en el que los wearables (tecnología vestible) no se ajustan al cuerpo de las mujeres, el software de reconocimiento de voz tiene un 70% más de probabilidades de reconocer el habla masculina y el sistema de supervisión de salud de Apple inicialmente no tuvo en cuenta la salud de las mujeres.
Y lo mismo puede decirse del sector del automóvil, pues los cinturones de seguridad no están diseñados para mujeres embarazadas y los muñecos de pruebas de pruebas de accidentes no reflejan con precisión el cuerpo femenino.(32)
También hay un sesgo muy conocido en los sistemas de reconocimiento facial de la inteligencia artificial, donde la falta de representación facial en las grandes bibliotecas de imágenes está teniendo un efecto peligroso en los algoritmos. Puesto que los datos utilizados para entrenar al software de inteligencia artificial se componen abrumadoramente de caras de hombres, las caras de grupos de diversidad racial son más difíciles de reconocer, lo que aumenta las probabilidades de discriminación y abusos. Por este motivo, Microsoft, IBM y Amazon han decidido no permitir que las fuerzas del orden utilicen su tecnología de reconocimiento facial hasta que exista una mayor legislación.(33)
Sin embargo, fomentar la diversidad en el diseño de los productos puede reportar beneficios económicos. Según Bob Iger, presidente y anterior consejero delegado de Walt Disney, en su libro Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, en Hollywood se creía erróneamente de que las películas con papeles protagonistas negros no funcionarían bien en los mercados internacionales. A pesar de las presiones que recibió, priorizó la producción de la película de Marvel Pantera Negra, la primera película de superhéroes con un reparto de actores predominantemente negros. La película se estrenó en 2018 y superó con creces los 1.000 millones de dólares en la taquilla, convirtiéndose en la cuarta película de superhéroes con mayor recaudación de la historia. En una carta a sus empleados, Iger afirmaba que el éxito de la película «habla de la importancia de mostrar diferentes voces y visiones, y lo poderoso que es para todos los sectores de nuestra sociedad ser visto y estar representado en nuestro arte y entretenimiento. El éxito de la película es también un testimonio de la voluntad de nuestra compañía de promover iniciativas empresariales y creativas audaces».(34)
La demanda de los consumidores de empresas movidas por valores
La cuestión de la diversidad se ha situado en primer plano con el auge del consumismo consciente. Las empresas deben rendir cuentas cada vez más ante unos consumidores que recompensan a las marcas que coinciden con sus valores. Las redes sociales han aumentado el acceso de los consumidores a la información y han permitido que resulte más fácil coordinar esfuerzos de promover cambios en las organizaciones.(35) Cada vez hay más expectativas de que las marcas cuestionen los estereotipos, se posicionen activamente sobre cuestiones sociales, establezcan políticas internas para reflejar esos valores en toda la empresa y que los altos directivos rindan cuentas cuando las cosas no van bien.
Con movimientos sociales como el #MeToo o el Black Lives Matter (BLM), es aún más importante que las empresas respondan con hechos, en lugar de palabras. Las empresas están sujetas a un escrutinio cada vez mayor para hacer algo más que presentar una emotiva campaña de prensa y utilizar las redes sociales para mejorar las ventas. Las empresas corren el riesgo de enfrentarse a la reacción de sus propios empleados que encuentran las declaraciones hipócritas, y de los consumidores que desean ver pruebas de credibilidad. Compañías de redes sociales como Facebook y Twitter han hecho frente a críticas del público por respaldar abiertamente el movimiento BLM mientras que tienen productos que defienden lo contrario. Esto provocó un boicot publicitario temporal de más de 1.000 marcas durante el mes de julio para protestar por la incapacidad de Facebook de acabar con el discurso de odio. Según un informe de 2020 de la Liga Antidifamación, del 35% de los americanos que habían sufrido vejaciones en Internet por su raza, religión o identidad sexual, el 77% había sido en Facebook.(36)
Protección de cara al futuro o fracaso
Por tanto, los inversores deberían tener cuidado con las empresas que no adopten medidas sobre diversidad de cara al futuro. Un ejemplo sería Victoria’s Secret, de L Brands, que no se adaptó a las cambiantes expectativas de los consumidores en cuanto al género y la diversidad. La dimisión del director de marketing de la compañía tras sus comentarios polémicos sobre los modelos transexuales, el cierre de varias tiendas, la adquisición activista por parte de Barington Capital, que acusó a la marca de «estar sorda», la dimisión del consejero delegado y presidente debido en parte a vínculos con el delincuente sexual Jeffery Epstein, y el concurso de acreedores de Victoria’s Secret en el Reino Unido, ponen de manifiesto la crisis de identidad de esta marca comercial en un mercado minorista cambiante.(37)
Casi todos los altos directivos de L Brands son hombres, con una única mujer en puestos de alto liderazgo de la marca a septiembre de 2020.(38) Esto plantea la cuestión de si las empresas minoristas y/o de consumo discrecional pueden sobrevivir sin una fuerte cultura de diversidad de empleados, y si es sostenible dirigirse a un determinado grupo sin que esta tenga poder de decisión estratégica.(39) Los consumidores desean creer cada vez más que los productos que utilizan y las empresas a las que compran los representan. Por tanto, las marcas con conciencia social que hacen de la inclusividad un elemento central de su estrategia empresarial y espíritu de marca tienen probabilidades de tener éxito.
Aerie, la línea de lencería y ropa interior de American Eagle, tiene un espíritu de marca centrado en la positividad e inclusión del cuerpo y se ha visto beneficiada por la pérdida de cuota de mercado de Victoria’s Secret. En el periodo 2018-2019, las ventas de Victoria’s Secret cayeron un 8% mientras que las ventas comparables de Aerie se incrementaron en un 20%.(40) La marca tiene una sólida trayectoria en representación de personas discapacitadas y recientemente ha lanzado una colección que incluye fundas para ostomías, cinturones para bombas de insulina y ropa interior para clientes con discapacidades y necesidades médicas. Los embajadores de la marca se seleccionan cuidadosamente para defender las causas sociales que son importantes para la comunidad Aerie y representan los distintos orígenes y creencias de sus clientes.(41)
Lo que se evalúa se mejora
La adopción de buenas prácticas en materia de diversidad constituye un buen indicador de una cultura empresarial sólida y adaptable. Hay una serie de indicios que los inversores pueden tener en cuenta, entre ellos:
- Divulgación de información: los datos sobre diversidad se divulgan de forma rápida y, en cuanto a los datos sobre cuestiones ESG, se considera uno de los índices numéricos más disponibles para el público, incluso por encima de las emisiones de gases de efecto invernadero. Cuanta más información divulgue una empresa sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres y la diversidad en los distintos niveles de dirección, mejor podrán los inversores comprender las buenas prácticas y realizar un seguimiento de los avances. Tanto si se trata de fomentar una mayor transparencia a nivel ejecutivo, de dirección o en toda la empresa, la divulgación de información supone el mejor punto de partida para los inversores que desean comprometerse con la diversidad.
- Fijación de objetivos y/o vías: cada vez más empresas se fijan objetivos relacionados con la diversidad, algunas incluso vinculando las primas de los directivos a los objetivos de diversidad (tanto Microsoft como Intel tienen la diversidad como objetivo estratégico de resultados que determina el 50% del incentivo económico anual de los ejecutivos. Otros ejemplos son Facebook, Johnson & Johnson y Uber).(42) Aunque los objetivos de resultados en materia de diversidad hacen que la dirección esté fuertemente incentivada, cualquier objetivo cuantificable que permita un seguimiento de los progresos y ofrezca información al respecto supone un indicio positivo. Las empresas más exitosas desarrollan una vía de búsqueda de talento en toda la organización, evaluando regularmente un plan de sucesión y supervisando los índices de rotación/retención de los diversos candidatos.
- Iniciativas significativas: si la dirección puede proporcionar ejemplos significativos de iniciativas en marcha, ofrece una visión de las estructuras de gobierno corporativo acerca de la diversidad y el nivel de aceptación desde arriba. ¿Se acogen los empleados a su baja de paternidad? ¿Se promueve el trabajo flexible? ¿Existen programas de orientación? ¿Qué formación de los empleados es obligatoria y cómo se evalúa su impacto? ¿Existe un comité de Diversidad e Inclusión y cuál es la estructura de información y los objetivos de este?
- ¿Cómo se gestionan los problemas? Muchas empresas han sido noticia por abandonos de sus empleados, escándalos que han dado lugar a litigios o una cobertura negativa general de los medios de comunicación relacionada la discriminación por motivos de raza y género. La forma en que la dirección aborda el problema podría ser más revelador para los inversores que el problema en sí. ¿Reacciona la dirección con negativas y excusas gastando más para empeorar la situación? ¿Con qué rapidez se acepta el problema y el plan para resolverlo? ¿Cuál es el grado de compromiso de la compañía con los accionistas sobre estas cuestiones?
- Diseño: la diversidad en el diseño es importante en la mayoría de los sectores que diseñan productos y servicios que serán utilizados por ambos géneros y/o un mercado diverso. ¿Cómo de diversos son las personas que forman parte del ciclo de desarrollo del producto? ¿Hay mujeres en el equipo de diseño? ¿Quiénes están representado en las demostraciones y los prototipos? ¿Se han desglosado los datos por género u origen étnico? ¿Qué diversidad hay en el grupo de revisión? ¿Cómo se recaban los comentarios y opiniones? ¿son anónimos?(43)
- El tono desde arriba: ¿pioneros contra rezagados? ¿Cuál es la postura de la decisión sobre ciertos temas sociales y coincide esto con los valores fundamentales de la compañía? ¿Qué iniciativas pioneras adoptó la empresa en relación con la diversidad antes de que se le exigiera legalmente? Por ejemplo, ofrecer una mayor transparencia y divulgación de información, contar con programas innovadores de diversidad, centrarse de forma proactiva en las cuestiones de diversidad aparte del género, y adoptar medidas importantes, suscribir iniciativas de rendición de cuentas por parte de la empresa.
- ¿Cómo apoya una empresa a sus empleados dentro y fuera de la empresa? ¿Cuál es el impacto en la comunidad en general por lo que respecta a las cuestiones de género, raza o LGBTQ+? Si la empresa opera en una comunidad desfavorecida, ¿se ofrece formación y otras oportunidades a la población local? ¿Existen programas de movilidad social? ¿Son globales sus políticas de no discriminación? Si las empresas operan en países en los que prevalece la discriminación LGBTQ+ o de otra índole, ¿aplican los directivos prácticas de no discriminación globales y se hacen oír sobre cuestiones sociales que afectan a sus empleados?
- Hechos y no palabras: si la compañía ha hecho declaraciones apoyando movimientos sociales amplios, como Black Lives Matter o #MeToo, ¿se refleja este apoyo dentro de la empresa? ¿Se ha enfrentado la empresa a una reacción por parte de sus empleados/consumidores por su hipocresía? ¿Se ajustan las prácticas de lobby a las declaraciones de prensa que apoyan a esos grupos desfavorecidos?
El debate sobre la diversidad y la inclusión evoluciona y las empresas que están a la vanguardia del cambio deben ser consideradas de manera positiva. Seguirá aumentando la presión reguladora, así como el desplazamiento de las expectativas sociales en torno a lo que se consideran buenas prácticas. A las empresas que se considera que adoptan la diversidad les puede resultar más fácil retener el talento excepcional, tener una mano de obra más productiva y, a la larga, superar a sus competidoras menos diversas en cuanto a beneficios. Por tanto, los inversores deberían seguir atentos a este tema y colaborar con las empresas para ayudarlas a avanzar en este entorno cambiante.
Referencias:
1 Credit Suisse Research Institute; Septiembre de 2016; The CS gender 3000: The Reward for Change
2 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019
3 Morgan Stanley; Jaiwish Nolan, Boris Lerner, Jessica Alsford CFA, Mark Savino, Diane Ding Ph.D., Michelle M. Weaver; 12 de agosto de 2019; Introducing HERS: Employing Diversity Pays Off
4 McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters
5 Boston Consulting Group; Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, y Katie Abouzahr; 23 de enero de 2018; How Diverse Leadership Teams Boost Innovation
6 Coburn Ventures; julio de 2017; Discovering Cultural Advantage Version 2.0.
7 Hugo Dubourg; 9 de agosto de 2019; Exane BNP Paribas; More than a Woman 2019
8 Jeffrey Karpf, Sandra Flow y Mandeep Kalra, Cleary Gottlieb Steen & Hamilton LLP, 28 de enero de 2020: Harvard Law School Forum on Corporate Governance: Board Composition and Shareholder Proposals
9 Carmen Reinicke, 23 de enero de 2020; Goldman Sachs will stop doing IPOs for companies without at least one ‘diverse’ board member starting in July
10 Daniel Thomas, Attracta Mooney y Alice Hancock, All-male boards return to FTSE in setback to diversity efforts, 19 de junio de 2020
11 Jessie Tu, Last all-male board ends on the S&P 500. But there are still 4 on the ASX 200, 20 de agosto de 2019
12 Spencer Stuart, 2019 Japan Spencer Stuart Board Index
13 Sir John Parker, The Parker Review Committee; 5 de febrero de 2020; Ethnic Diversity Enriching Business Leadership: An update report from The Parker Review
14 Kate Hilder, Mark Standen, 20 de mayo de 2020, (Slightly) less male, but still stubbornly pale and stale? https://www.minterellison.com/sitecore/content/MinterEllison/Website/articles/2020/05/20/01/28/summary-governance-institute-board-diversity-index-2020
15 Spencer Stuart; 2019; 2019 U.S. Spencer Stuart Board Index
16 Business Standard, 10 de septiembre de 2020, Black Lives Matter: Firms pledge to add at least 1 Black director to board
17 CBI, 1 de octubre de 2020, British businesses to launch new campaign aimed at increasing racial and ethnic participation in senior leadership https://www.cbi.org.uk/media-centre/articles/british-businesses-to-launch-new-campaign-aimed-at-increasing-racial-and-ethnic-participation-in-senior-leadership/
18 McKinsey & Company; Vivian Hunt, Sara Prince, Kevin Dolan y Sundiatu Dixon-Fyle; mayo de 2020; Diversity wins: How inclusion matters https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity
19 Taffy Brodesser-Akner, 23 de abril de 2019, New York Times Magazine: The Company That Sells Love to America Had a Dark Secret https://www.nytimes.com/2019/04/23/magazine/kay-jewelry-sexual-harassment.html
20 Samantha Cooney; 2 de febrero de 2018, Companies Are Losing Millions After #MeToo Allegations Like Kate Upton’s Claim Against Guess’ Paul Marciano https://time.com/5130340/kate-upton-guess-stock-price/
21 Lucinda Shen; 29 de enero de 2018, Wynn Resorts Loses $3.5 Billion After Sexual Harassment Allegations Surface About Steve Wynn https://fortune.com/2018/01/29/steve-wynn-stock-net-worth-sexual-misconduct/
22 Brooks Barnes, 10 de mayo de 2017, The New York Times: Fox Reveals Cost of Sexual Harassment Allegations: $45 Million https://www.nytimes.com/2017/05/10/business/media/fox-news-sexual-harassment-21st-century-fox.html
23 Au, Shiu-Yik, 2 de septiembre de 2019; The real cost of workplace sexual harassment to businesses. https://theconversation.com/the-real-cost-of-workplace-sexual-harassment-to-businesses-122107 (Basado en un ensayo de Au, Shiu-Yik y Dong, Ming y Tremblay, Andreanne, How Much Does Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value? (4 de junio de 2020).
24 Severn Trent Water, 24 de septiembre de 2020, Severn Trent named top FTSE firm for female representation https://www.severntrent.com/media/news-releases/severn-trent-named-top-ftse-firm-for-female-representation-/
25 Severn Trent Water; Sustainability https://www.severntrent.com/sustainability-strategy/social/awesome-place-to-work/
26 Adam McCulloch; 27 de agosto de 2020; BP fuels diversity and inclusion drive https://www.personneltoday.com/hr/bp-fuels-diversity-and-inclusion-drive/
27 Human Rights Watch: LGBT Rights, #Outlawed “The Love That Dare Not Speak Its Name” http://internap.hrw.org/features/features/lgbt_laws/
28 Jon Miller y Lucy Parker; 24 de enero de 2018; Open For Business: Strengthening the economic case https://static1.squarespace.com/static/5bba53a8ab1a62771504d1dd/t/5d40964b36f8640001cd3a86/1564513872720/Open+For+Business_Full+Report.pdf
29 M.V. Lee Badgett; Laura E. Durso; Angeliki Kastanis; Christy Mallory: mayo de 2013; The Business Impact of LGBT-Supportive Workplace Policies https://williamsinstitute.law.ucla.edu/publications/impact-lgbt-supportive-workplaces/
30 The Economic times, 9 de diciembre de 2019, Tata Steel asks LGBTQ+ employees to declare partners, avail HR benefits https://economictimes.indiatimes.com/industry/indl-goods/svs/steel/tata-steel-asks-lgbtq-employees-to-declare-partners-avail-hr-benefits/articleshow/72437377.cms?from=mdr
31 Patrick Hoge; 14 de junio de 2018; For Salesforce, equality is at the center of everything (Video) https://www.bizjournals.com/sanfrancisco/news/2018/06/14/salesforce-equality-lgbtq-pride-marc-benioff.html
32 Caroline Criado Perez; 2019; La mujer invisible. Descubre cómo los datos configuran un mundo hecho por y para los hombres, pág. 146-191.
33 Glenn Gow; 23 de junio de 2020; Why Are Technology Companies Quitting Facial Recognition? https://www.forbes.com/sites/glenngow/2020/06/23/why-are-technology-companies-quitting-facial-recognition/#89399fc6994a
34 Robert Iger, 2019; Lecciones de liderazgo creativo: Mi gran aventura al frente de la empresa que ha convertido la magia en realidad, pág. 169-172.
35 Anjali Lai; 23 de mayo de 2018; Millennials Call For Values-Driven Companies, But They’re Not The Only Ones Interested https://www.forbes.com/sites/forrester/2018/05/23/millennials-call-for-values-driven-companies-but-theyre-not-the-only-ones-interested/#2b6d9de45464
36 Kari Paul; 24 de junio de 2020; Online harassment increases to 35% for American minority groups https://www.theguardian.com/society/2020/jun/23/online-harassment-increases-for-american-minority-groups
37 Mary Hanbury, 5 de marzo de 2019, An activist shareholder is urging Victoria’s Secret parent to update ‘tone-deaf’ brand image to boost sales https://www.businessinsider.com/shareholder-urges-victorias-secret-to-update-tone-deaf-image-2019-3?r=US&IR=T
38 Cara Salpini, 12 de octubre de 2020, Bras and BB cream: Why aren’t brands for women run by them? https://www.retaildive.com/news/bras-and-bb-cream-why-arent-brands-for-women-run-by-them-gender-equality-beauty-industry/585783/
39 MSCI ESG Now Podcast, Episodio 38, The ESG Weekly: Walmart’s CEO gets called out in the gun debate, and L Brands CMO resigns amid company turmoil on the week of August 5, 8 de agosto de 2019 https://www.msci.com/esg-now-podcast
40 Shelley E. Kohan; 28 de junio de 2020; AEO’s Aerie Brand, Built On Body Positivity And Inclusion, Is Slowly Edging Out Sexy Supermodel Juggernaut Victoria’s Secret https://www.forbes.com/sites/shelleykohan/2020/06/28/aeos-aerie-brand-built-on-body-positivity-and-inclusion-is-slowly-edging-out-sexy-supermodel-juggernaut-victorias-secret/#7a91f52f42ba
41 Sarah Kim; 31 de enero de 2020; Aerie Continues To Include Authentic Disability Representation — Ali Stroker Joins #AerieREAL Role Model Family https://www.forbes.com/sites/sarahkim/2020/01/31/aerie-disability-representation/#7bf45e1e50bd
42 Jingcong Zhao, These Companies Are Tying Executive Bonuses To Diversity Goals, 7 de marzo de 2019
https://www.payscale.com/compensation-today/2019/03/tie-bonuses-to-diversity-goals
43 Gayna Williams; diciembre de 2013; The Business Of Gender: Is Your Product Gender-Neutral? http://www.ifshecanican.com/uploads/4/7/8/6/4786906/isyouproduct_genderneutral-20141.pdf
